發起不當侵害行為的施害者，必須屬於公司內具有職務或實質影響權勢關係的人員。

這包含傳統的「上對下（主管對部屬）」、同儕間的「平行冷落」，甚至是部屬集體抵制的「下對上」霸凌。此外，「派遣勞工與要派企業主管」亦全面納入範疇！*（若是外部客戶、病患或消費者的無理謾罵，則不適用霸凌專章，改由職安法第 6 條第 2 項的不法侵害指引規定來課予雇主預防責任）*。

這是判定霸凌最核心的紅線！ 指主管的管理指令與工作業務明顯無關，或使用的糾正管理手段明顯「超標」。

合法的管理權包含：合理的分配工作、進行嚴格的績效考核、限期要求改進。但若是限制極端不合理的交期、刻意安排與專業無關的刁難雜事（例如：要主辦會計在上班時間去幫老闆遛狗照顧寵物），便屬於明顯逾越業務合理範圍的不當侵害。

侵害言行在時間上具有反覆性與重複發生之特徵，形成高頻率、長期的精神與心理折磨。

💡 新法特設但書：「若情節重大者，不以持續發生為必要」！如果是性質極端惡劣的偶發性行為（例如：主管當眾拍桌羞辱、指著鼻子人格污衊、或一次嚴重的肢體/言語恐嚇威脅），即使只發生「單次」，只要其後果已重創勞工精神尊嚴，依然能依法判定霸凌成立！

受霸凌人因為長期或單次重大的不法侵害言行，導致產生了生理、心理上不可逆之實質受創。

勞工因為職場遭受不合常理的管理施壓、刻意排擠冷凍，逐漸產生嚴重的失眠、焦慮、恐慌，甚至被臨床診斷罹患憂鬱症或創傷後壓力症候群（PTSD）。此時，前往醫院身心科就醫並取得診斷證明書，即是申訴調查過程中最強而有力的法規鐵證！